-طرح هادی روستایی:
طرح هادی روستایی عبارت است از طرح تجدید حیات و هدایت روستا با لحاظ ابعاد اقتصادی ، اجتماعی و فیزیکی . به عبارت دیگر طرح هادی روستایی عبارت است از دوباره روستا را با لحاظ ابعاد اقتصادی ، اجتماعی و کالبدی . (اساسنامه بنیاد مسکن انقلاب ، 1366)
طرح هادی روستایی طرحی است که ضمن ساماندهی و اصلاح بافت موجود ، میزان و مکان گسترش آتی و نحوه استفاده از زمین برای عملکرد های مختلف از قبیل مسی ، تولیدی ، تجاری و کشاورزی ، و تأسیسات و تجهیزات و نیازمندیهای عمومی روستایی را بر حسب مورد در قالب مصوبات طرحهای ساماندهی فضا و ستگاههای روستایی یا طرحهای جامع ناحیه ای تعیین می نماید (آئین نامه نحوه بررسی و تصویب طرحهای توسعه عمران محلی ، ناحیه ای ، منطقه ایی ، و ملی و مقررات شهرسازی و معماری کشور، 1378)
-کیفیت زندگی :
کیفیت زندگی یک مفهوم گسترده و چند بعدی است در رابطه با رفاه کلی افراد در جامعه که می توان با شاخص های عینی و همچنین ذهنی اندازه گیری شود(Fahey, Noland and Whelan, 2003) .
کیفیت زندگی یک مفهوم مبتنی بر ارزش است و از طریق روش های سنتی، منطقی، و یا پوزیتیویستی به طور کامل شناخته نخواهد شد .به طور مشهود ، روش تاریخی، زیست محیطی، شخصی و اجتماعی نقش مهمی دارند (Peruniak ,Geoffrey s, the promise of quality of life ,2010,56) .
مفهوم کیفیت زندگی یک فرصت برای قدم به عقب و در نظر گرفتن همه افراد در قبل، حین و بعد از مداخله را فراهم می کند. کیفیت زندگی یک مفهوم است که بافت روابط را برجسته می کند . این به سازماندهی پیچیدگی های مبهم کمک می کند (Peruniak ,Geoffrey s, the promise of quality of life ,2010,58) .
-بهبود کیفیت زندگی :
چند عامل که به کیفیت زندگی کمک کرده است عبارت است از درآمد خانوار، نابرابری درآمد، فقر و عوامل دیگر نظیر بیکاری و امنیت شغلی، تحصیلات ، سلامتی و دسترسی به بهداشت و سایر خدمات اجتماعی (Bartlett , 2010,156) .
یکی از عومل مهم در بهبود کیفیت زندگی در میان جوامع انسانی استاندارد بودن محل زندگی از نظر بهداشت ، اشتغال ، محیط زیست و کالبد می باشد ، به طوریکه رضایت از ویژگیهای اجتماعی و اقتصادی و فیزیکی محل زندگی بر رضایت از زندگی و کیفیت زندگی افراد تاثیر گذار است (Sirgy and Cornwell,2002,154 ) .
اهداف تحقیق
اهداف این تحیقیق شامل دو دسته اهداف اصلی و فرعی می گردد :
1-3-1-هدف اصلی
1-3-1-اهداف فرعی
1-4-سئوال های تحقیق
سئوال های این تحقیق با توجه به اهداف آن عبارتند از :
اعتماد سازمانی
امروزه اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، ی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازمانی نیز از اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمان های اثر بخش نام برده می شود و متخصصین رهبری و محققان به اهمیت ایجاد اعتماد در بین نیروی کار اذعان دارند. مطالعه ادبیات سازمانی نشان می دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می باشد. بالا بودن اعتماد درون سازمانی ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می کند. بررسی ها نشان می دهند که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعت و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی می شود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی بر سر تحقق اهداف سازمانی و … را در پی خواهد داشت(دانایی فرد و همکاران، 1388).
در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها، به منظور مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد. مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه ی سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین گروه ها و افراد سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتا مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمان هاست، به این دلیل که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند، اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را بوجود می آورد. در دنیای امروز ما نمی توانیم یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم(رضائیان و سلطانی، 1388).
عده ای بر این باورند که افزایش قابل توجه تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان دلیل آن دانست که سازمان ها معمولا از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند، لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجه نشود، در آینده ممکن است زمینه ی بسیاری مشکلات را در سازمان فراهم آورد . با توجه به مطالب عنوان شده ونقش مهم اعتماد در رشد و توسعه کارکنان، این پژوهش به بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و توسعه ی کارکنان می پردازد، زیرا چنانچه سیر تحولات مدیریت انسانی را نیز بنگریم، به فراست درخواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیرباز مورد نظر صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمانها نام نهاده اند.این بدان معنا است که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار میگیرد، زیرا نیل به اهداف سازمان در گرو تامین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی است. یکی از مهم ترین نیازهای کارکنان در سازمان نیز، برقراری اعتماد سازمانی میان آنها و مدیر و همچنین خودکارکنان نسبت به یکدیگر می باشد(خنیفر و همکاران، 1388).
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
نظریة نیازها
یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان”سلسله مراتب نیازها”مطرح نمود که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیاز به عشق، نیازهای احترام، نیازهای خود شکوفائی (نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهای برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.
نیازهای فیزیولوژیکی
مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان ضروری است، می باشند. مطابق این تئوری وقتی این نیازها شوند دیگر نمی توان از آنها بعنوان انگیزه سود برد. وسیله ی این نیازها پول است.
نیازهای ایمنی
مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود. نیاز به عشق یا نیازهای اجتماعی، نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.
نیاز به احترام
مازلو اشاره می کند که این سطح، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.
نیازهای خود شکوفائی
خود شکوفائی آرزوی شدن هرچه بیشتر و بیشتر است.از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پائین،میانی بالائی انسان است.
نیازهای آزادی،تحقیق و بیان
وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است واجرای عدالت، نیکی ، و صداقت تشویق می شود.
نیاز به کسب دانش و درک
دستیابی و طبقه بندی دانش محیط، نیاز کنجکاوی، یادگیری، تعمق کردن، تجربه اندوزی و بررسی نمودن. مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر(آزادی بیان و دانش اندوزی) پیش نیازهای اساسی جهت ی پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی برای رشد و ی نیازهای دیگر محسوب می شوند(محمدپور و همکاران، 1387).
2-4-3-2- نظریة بهداشت- انگیزش(دوعاملی هرزبرگ)
هرزبرگ با نظرخواهی از حدود چهار هزار کارگر در خصوص نوع احساسشان دربارة شغل، به این نتیجه رسید که دو دسته از عوامل کاملا متفاوت موجب دو نوع احساس دربارة کار شده است، ازاین رو:
نخست: برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود، درحالی که دیگر عوامل ممکن است مانع نیتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود؛
دوم: رضایت شغلی و نیتی شغلی بر روی پیوستاری واحد قرار ندارند هرزبرگ یک دسته از عوامل دیگر را در ایجاد رضایت مؤثر می داند که نبودشان در سازمان به نیتی می انجامد. او این عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است که عبارتند از موفقیت در انجام دادن کار، شناسایی، نفس کار، مسئولیت، رشد یا پیشرفت. به نظر هرزبرگ، در جامعة معاصر نیازهای اساسی مردم برآورده شده است. از این رو، ی نیازهای پایین تر به رضایت شغلی منجر نمی شود. بهترین احساسی که این ایجاد می کند، بی اعتنایی به شغل است، هرچند عدم ی آنها منجر به نیتی می شود. ازاین رو رضایت شغلی، تابع ی نیازهای بالاتر است، زیرا دستیابی و ی آنها تا حدی دشوار است. به همین دلیل عدم ی این نیازها تنها به بی اعتنایی نسبت به شغل می انجامد(خدایاری فرد، 1388).
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
چارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق :
هر مدل مفهومی به عنوان نقطه شروع و مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است به گونه ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می کند به عبارت دیگر می توان گفت که بصورت ایده ال . مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی ، یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونه ای که انتظار می رود در حین اجرای تحقیق ، متغیرها؛ روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده و عواملی نیز از آنها کم و یا به آنها اضافه شود.
در ارتباط با موضوع انگیزش نظریه پردازی و پژوهشهای افرادی چون مزلو ـ پورتر ـ آلدرفر ، هرزبرگ و مک کالند (نظریه های محتوایی) و نظریه انتظارهای وروم ، نظریه عدالت ،آد امز و نظریه هدفهای لوک (نظریه های فرایندی) مطرح شد در ایران درباره عوامل مؤثر بر انگیزش و تأثیر آنها بر نیروی انسانی تحقیقاتی انجام شده است این تحقیقات معمولاً به عنوان پانامه های تحصیلی دانشگاههای کشور صورت گرفته اند . تقریبا در تمام تحقیقاتی که در باره انگیزش انجام شده است نشان داده اند که عوامل بهداشتی و انگیزشی و عواملی که کم وبیش می توان آنها را در این طبقه بندی قرار داد از عوامل موثر بر بهبود وتقوییت انگیزه کارکنان به شمار می آید اما باید بدانیم که این عوامل با تغییر جامع اماری ونیز تغییر قلمرو مکانی تحقیق تغییر می کند .
لذا با توجه به مبانی نظری وادبیات انگیزش عوامل موثربر انگیزش دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای اقیانوس پیما عبارتند از:
شرایط محیط کار، فراهم نمودن امکانات رفاهی، میزان حقوق و دستمزد، کوتاه شدن مدت ماُموریت دریائی بین 2 تا 3 ماه ، قبول حرفه دریانوردی بعنوان شغل سخت وبهره مندی از مزایای نقدی وغیر نقدی ، کوتاه شدن طول خدمت برای بازنشستگی، هم سطح سازی دستمزد دریانوردان ایرانی با دریانوردان خارجی،احساس مسئولیت حرفه ای شرکت در مقابل دریانوردان و خانواده آنها، رعایت کنوانسیون های بین المللی از قبیل کنوانسیون بین المللی کار و الحاقات معیارهای شغلی بین الملل با اهداف رعایت حقوق دریانوردان، مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمانی ، ایجاد زمینه هایی برای افزایش رضایت شغلی ، ایجاد مزیت مشارکت در منافع و سود حاصل از درآمدهای حمل و نقل دریایی برای دریانوردان ، توجه به ارتباطات سازمانی ، نحوه سرپرستی و سبک رهبری ، توجه به منزلت دریانوردان در سازمان و اجتماع، امکان تحصیل در مقاطع بالا تر ، امکان معادل سازی مدارک دریانوردی با مدارک دانشگاهی ، افزایش طول مدت استراحت در خشکی بعد از ماموریت در یائی، که بر این اساس مدل تحلیلی این تحقیق به صورت نمودار 1-2 طراحی گردید.
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
2) ترتیب عوامل اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما چگونه می باشد؟
چکیده :
نیروی انسانی شاغل در سازمانها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد. رفتار و فعالیت انسانها ناشی از انگیزه های آنان است. از آنجائیکه تقویت انگیزه ها میتواند منجر به بهبود و موفقیت بیشتر هر سازمانی گردد، لذا شناسایی عوامل موثر بر انگیزه می تواند به مدیران و سرپرستان کمک نماید تا از منشا انگیزه کارکنان خود واقف گردیده و رفتار کارکنان را به سمت اهداف مطلوب سازمانی هدایت نمایند. به همین دلیل در این تحقیق سعی نمودیم مهمترین عوامل موثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما (مطالعه موردی شرکت ملی نفتکش)را شناسایی کرده و در گام بعد به اولویت بندی این عوامل بپردازیم. این تحقیق از حیث هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی – پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را 540 نفر از دریانوردان خبره شرکت ملی نفتکش که شامل: 1- افسران کلیدی با حداقل10 سال سابقه کار 2- کلیه افسران جز با درجه آخرین سمت افسری در رده مربوطه با حداقل 5 سال سابقه کاری 3- ملوانان با حداقل مدرک دیپلم و10 سال سابقه کار تشکیل می دهند. که حجم نمونه آماری بر اساس جدول کرجنسی – مورگان 224 نفر می باشد و روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای ساده است و روش جمع آوری اطلاعات بصورت کتابخانه ای و میدانی بوده است. در پی مطالعه متون و تحقیقات موجود در زمینه انگیزش و تکنیک های تصمیم گیری و همچنین مصاحبه با متخصصین و اساتید که همگی فرمانده و سر مهندس کشتی های اقیانوس پیما بودند در قالب روش دلفی پرسشنامه ای بصورت مقیاس پنج درجه ای لیکرت تنظیم گردید و در بین نمونه آماری توزیع شد.پس از تجزیه و تحلیل پرسشنامه اول با استفاده از روشهای آماری و نرم افزار SPSS ، بیست متغیر اثر گذار و عوامل نهایی شناسایی شدند و پرسشنامه دوم تهیه وتوزیع گردید که شامل ماتریس جداول مقایسات زوجی معیارها بوده و داده های حاصل از آن به منظور رتبه بندی معیارها در روش AHP از روش میانگین حسابی و نرم افزار expert choice استفاده شد. یافته های تحقیق نشان میدهد که عوامل اصلی موثر بر انگیزش شغلی دریانوردان به ترتیب عبارتند از:1- شرایط محیط کار2- میزان حقوق و دستمزد-3-نیازهای خاص ماهیت شغلی-4-فراهم نمودن امکانات رفاهی5-عوامل سازمانی 6- عوامل رشد و پیشرفت 7-نحوه سرپرستی و سبک رهبری. می باشد و در ادامه رتبه بندی متغیرهای 20گانه موثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما صورت پذیرفت و در نهایت برای هر متغیر اثرگذار پیشنهاداتی در جهت ایجاد و یا افزایش انگیزش دریانوردان ارائه شد
واژگان کلیدی : انگیزه شغلی ، دریانوردان ،کشتیهای اقیانوس پیما ، AHP
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
2) ترتیب عوامل اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما چگونه می باشد؟
سنجش توانمند سازی ، قصد ترک شغلی، تلاش برای خدمات، نگرش شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
سنجش رابطه توانمند سازی و تلاش برای خدمات در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
سنجش رابطه نگرش شغلی و قصد ترک شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
سنجش رابطه نگرش شغلی و قصد ترک شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
سنجش رابطه توانمند سازی و نگرش شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
نگرش شغلی:
مجموعه ای از احساسات، امیال، ترسها، اعتقادات، پیش داوریها یا تمایلات دیگر است که برای وارد عمل شدن یک شخص به خاطر تجربه های گوناگون او، آمادگی های لازم را فراهم می کند. Gawronski,2007)). نگرش شغلی در این تحقیق شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد.
توانمند سازی
توانمند سازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند ، پیش از انکه به آنان بگویید چه کار کنند.توانمند سازی به فرایندی اطلاق می شود که برای کارکنان انعطاف پذیری و آزادی بیشتری جهت تصمیم های کاری فراهم می کند و عقیده اصلی آن است که کارکنان زمانی که به آنها مسئولیت های گسترده داده می شود به صورت خلاقانه تری واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت میشوند و به آنها کمک می شود که از کار خود راضی باشند (Greasley,2008,P41).
قصد ترک شغلی
قصد ترک شغلی به تمایل فرد برای ترک سازمان یا محل کار خود گفته می شود . قصد ترک شغلی اساساً شیوه ای از آمادگی در جهت مخالف به مسائل مختلف است. این تمایلات نه به گذشته ربط دارند و نه اساساَ به زمان حال، بلکه به عنوان یک قاعده، به آینده مربوط می شوند(.(Eagly,2007
تلاش برای خدمات
به تلاش کارکنان جهت بهبود کیفیت خدمات و کالاهای مشتری و تحویل به موقع به آنها گفته می شود(perry,2013).
توانمند سازی
این متغیر با مولفه هایی مانند تمایل به حل مشکلات، دلگرمی از حل مشکلات، حل مشکلات مشتری در همان لحظه، انجام هر کاری برای حل مشکلات و تسلط به حل مشکلات و طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
نگرش نسبت به کار:
این متغیر با مولفه هایی مانند رضایت فرد از شغل خود و دلچسب بودن محیط کارو دلبستگی زیاد به محیط کار و طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
قصد ترک شغلی
این متغیر با مولفه هایی مانند میزان وفاداری فرد به سازمان و علاقه به سازمان و ترک نکردن سازمان و طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
تلاش برای خدمات
این متغیر با مولفه هایی مانند تلاش برای بهبود خدمات سازمان و طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق” حوزه مدیریت رفتار سازمانی ” می باشد و به بررسی نقش نگرش شغلی در ارتباط بین توانمند سازی با تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی می پردازد.
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان می باشد.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق شش ماه دوم سال 1393 می باشد.
به طور کلی، مفهوم شخصیت نام تجاری حول سه مفهوم و پایه‌ی بنیادین شامل مفهوم شخصیت، خویشتن مصرف‌کننده، و تناسب و تجانس میان شخصیت نام تجاری و خویشتن مشتری شکل گرفته است. در ادامه به تشریح هر یک از این مفاهیم پرداخته میشود.
در روانشناسی، شخصیت کل کارهایی تعریف میشود که یک فرد بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان میدهد و یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می‌کند(رابینز، 1388، ص135). در واقع، شخصیت به عنوان الگویی در نظر گرفته میشود که می‌توان افراد را از طریق واکنشی که نسبت به موقعیت‌های متفاوت محیطی نشان می‌دهند، تقسیم‌بندی نمود.
حوزه‌ی شخصیت در روانشناسی به دنبال ارائه‌ی چهارچوب‌هایی است که بتوان انسانها را بر مبنای شخصیتشان طبقه‌بندی نمود. این چهارچوب‌ها افراد را بر مبنای تفاوت‌های شخصیتی که ناشی از ویژگیهای خاص شخصیتی است مورد تعریف قرار می‌دهند. در این مبحث ویژگیهای شخصیتی همان ویژگیهای درونی وجودی انسان در نظر گرفته میشود که به واسطه‌ی آن رفتارهای افراد در موقعیت‌های گوناگون قابل پیش‌بینی و توصیف است. این ویژگی‌ها را می‌توان با صفاتی نظیر منظم، پرحرف، مسئول و … توصیف کرد. چندین الگوی متفاوت در زمینه‌ی طبقه‌بندی بر مبنای شخصیت وجود دارد. یکی از متداول‌ترین شاخص‌هایی که بدان وسیله ویژگیهای شخصی افراد را تعیین می‌کنند، شاخص «مایرز»- «بریگز» میباشد. در این پرسشنامه 100 سؤال گنجانده شده که با توجه به پاسخ‌هایی که فرد به آنها میدهد، می‌توان او را ببرونگرا یا درون‌گرا، اهل استدلال یا شهودی، اهل فکر یا احساس، و با اراده یا بی‌اراده نامید که بر مبنای آن 16 نوع شخصیت تشریح میشود(رابینز، 1388، ص141). اگرچه آزمون شخصیتی «مایرز»- «بریکز» فاقد اسناد و مدارکی مبتنی بر تأیید آن است، ولی در مورد الگوی مبتنی بر 5 عامل اصلی شخصیت نمی‌توان چنین ادعایی نمود. اصولا این الگو به نام «5 ویژگی بزرگ» شناخته میشود (رابینز، 1388، ص142). این الگو چندین صفت در مورد افراد را در پنج بعد شخصیتی تجمیع می‌کند. این ابعاد پنج‌گانه عبارتند از: برون‌گرا[1]، سازشکار[2]، با ثبات از نظر عاطفی(روان‌نژندی)[3]، وظیفه‌مدار[4]، و تجربه‌اندوز[5].
همانگونه که در جدول 2-1 اشاره شده، برون‌گرایی مبین تمایل فرد به سمت عواطف مثبت و معاشرت با دیگران است. سازشکاری شامل ویژگی‌هایی همچون قابل اعتماد بودن، صداقت، و همدلی است. وظیفه‌مداری با ویژگی‌هایی همچون مسئولیت‌پذیری، قابلیت اتکا، مؤثر و پیوسته در پی کسب موفقیت‌بودن عجین است. ثبات عاطفی به میزان سازگاری و ثبات هیجانی اشاره دارد و در انتها تجربه‌اندوز، با تمایل به تجربه عواطف و فعالیت‌های جدید مرتبط است. البته فرض بر ثبات این ابعاد در طی زمان است.
جدول 2-1 خصوصیات ابعاد شخصیتی در الگوی 5 ویژگی بزرگ
| خصوصیات مسلط: رفتار و ویژگی‌ها | ابعاد شخصیت | خصوصیات نهفته: مسلط: رفتار و ویژگی‌ها |
| پرحرف، فعال، پرانرژی | برون‌گرا | آرام، کم‌حرف، گوشه‌گیر، خجالتی |
| غمخوار، مهربان، قدردان، خونگرم، دل‌رحم | سازشکار | عیب‌جو، سرد، غیردوستانه، پرخاشگر، سنگدل |
| منظم، تام‌گرا، مؤثر، مسئولیت‌پذیر | وظیفه‌مدار | بی‌دقت، بی‌نظم، سبک‌رفتار، مسئولیت‌ناپذیر، بی‌قید |
| باثبات، آرام، قانع، غیرعاطفی | ثبات عاطفی | عصبی و هیجان‌زده، دلواپس، بدخلق، نگران |
| علایق گسترده، دارای قوه‌ی تصور، باهوش، اصیل، روشنفکر | تجربه‌اندوز | مبتذل، علایق محدود، ساده و خام، کم‌عمق، کم‌بهره از هوش |
(منبع: رابینز، 1388، ص144)
از آنجایی که نام‌های تجاری همانند اشخاص با صفات خاصی توصیف میشوند، به نظر می‌رسد رویکرد مورد استفاده در روانشناسی نسبت به شخصیت، روش مناسبی برای تشریح ویژگیهای یک نام تجاری از نظر ادراک مشتریان باشد.
[1] Extroversion
[2] Agreeable
[3] Emotional stability
[4] Consciousness
[5] Openness cultured
– 2- بیان مسئله:
در عصر حاضر، سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و فعال مواجه اند، از این رو به منظور حفظ بقا و گسترش پویایی مجبورند خود را با تغییرات محیطی سازگار کنند. امروزه توسعه رسانه ها و جوامع، رابطه مستقیم و تنگاتنگی با یکدیگر یافته اند و جامعه ای توسعه یافته تلقی می شود که بتواند در کنار شاخص های اقتصادی مانند درآمد سرانه، توزیع ناخالص ملی و …. بر معیار آموزش و اطلاعات، نوآوری و خلاقیت تأکید کند. در چنین جامعه ای، رسانه ها با تولید و توزیع مطلوب اطلاعات، نقش چشمگیری در ارتقای آگاهی های گوناگون و ضروری بر عهده می گیرند و جامعه را در نیل به تعالی و ترقی همه جانبه یاری می کنند (هاشمی گیلانی، 1379). رسانه ها با تزریق ایده ها، نقش های جدیدی را به مردم شناسانده و راه و رسم متفاوت و بهتری برای زندگی، پیش روی آنها می گذارند (رحمانی فضلی و بوذری، 1388). سازمان رسانه ای باید همواره خود را با تغیرات دائمی و گریپذیر تکنولوژی وفق دهد و هماهنگ کند. صنایع رسانه ای بر واحدهای تحقیق و توسعه (R & D) به عنوان کلید رشد، سرمایه گذاری خواهند کرد و دولت ها به همان دلیل برای نوآوری در این حوزه فشار خواهند آورد. اگر صنایع رسانه ای نسبت به پیشرفت های تکنولوژی انعطاف پذیر نباشد، مسلماً توسط صنایع مشابه کنار زده می شود(Kung, 2008, p.220) . و در ادامه توضیح می دهد که حیات سازمانی (در سازمان های رسانه ای) مستم انطباق با تحولات تکنولوژی و انعطاف پذیری است. نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است (رابینز، 1991). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکوشی همه دست اندرکاران است (دراکر، 1985). اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید است (هالت، 1998). بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد (خداداد حسینی، 48:1378). سازمان های نوآور نیازمند جوی انعطاف پذیر هستند تا از نوآوری آن ها حمایت نمایند. انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری‌ها را آسان تر می‌کند بیشتر می‌کنند (نیلی آرام، 1377). انعطاف‌پذیری، «انطباق با تغییرات» تعریف شده است، انعطاف پذیری یکی از مهم ترین توانایی های مورد نیاز سازمان ها و شرکت ها در مواجه با تغییرات محیطی است (اسکات، 2007). انعطاف پذیری راز زنده ماندن و بقاء است. هر چه این توانمندی بیشتر باشد شانس بقای بیشتری را ایجاد می کند (Maskell, 2001). لذا در این خصوص برای سنجش نوآوری از: 1. مخارج تحقیق و توسعه، 2. اختراعات ثبت شده، 3. ارجاعات صورت گرفته درباره یک اختراع و 4. محصول جدید، بهره گیری خواهد شد و برای سنجش انعطاف پذیری نیز از: 1. کارایی، 2. پاسخگویی، 3. چند کاره بودن سیستم و 4. توانمندی، استفاده می شود. در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال 1385 به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های دارویی کشور انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری را نشان داد همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور، 1386). مفهوم ظرفیت جذب دانش اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح شد و به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. لان و لاباتکین (1998) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. طبق تعریف کوهن و لوینتال (1990) ظرفیت جذب به عنوان توانایی سازمان ها در تحصیل، تحلیل و ادغام، تبدیل و استخراج دانشی یاد می شود که می تواند شایستگی شرکت را تعیین کند. در واقع آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی سازمان برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرآیندهای شناسایی و شبیه سازی و بهره بردای از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999). در اقتصاد امروزی سرمایه و نیروی کار نمی تواند به تنهایی متضمن بقا و موفقیت یک سازمان باشد و دانش به عنوان منبع کلیدی در بقاء و رشد سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است، آنچه که حائز اهمیت است این است که بدون دانش و اطلاعات کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان، ادامه حیات یک سازمان با مشکلات فراوانی رو به رو می شود. از این رو کسب و به کارگیری دانش به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران تبدیل شده است (Cohen & Levinthal, 1999). با توجه به نظریه جورج و زهرا (2002) چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان، چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که چهار فرآیند فوق در دو مولفه کلی: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته تعریف می شوند که ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش و ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.
درباره این سایت